Prawo pracy dla pracowników

Problemy w miejscu pracy mogą powodować znaczny stres i wpływać zarówno na życie zawodowe, jak i samopoczucie poza pracą.

Niepewność dotycząca dalszego zatrudnienia, wynagrodzenia, stanowiska lub reputacji może być trudna do opanowania bez odpowiedniego wsparcia prawnego.

W IMD Solicitors pomagamy osobom zatrudnionym w sprawach dotyczących między innymi:

• zwolnienia;
• dyskryminacji;
• nękania;
• wynagrodzenia;
• zmian warunków zatrudnienia;
• postępowań dyscyplinarnych;
• settlement agreements;
• sporów przed Employment Tribunal.

Wyjaśniamy dostępne możliwości i pomagamy wybrać sposób działania uwzględniający sytuację prawną, cele zawodowe oraz koszty.

Spory pracownicze bywają obciążające emocjonalnie i wymagają szybkiego podejmowania decyzji. Naszą rolą jest zapewnienie spokojnego, rzeczowego doradztwa oraz reprezentacji ukierunkowanej na ochronę interesów klienta.

Aby umówić wstępną konsultację, zadzwoń pod numer 0330 107 0107 lub poproś o bezpłatny kontakt telefoniczny.

Jak możemy pomóc pracownikom?

Rozumiemy, że spory w miejscu pracy wymagają zarówno wiedzy prawnej, jak i właściwego podejścia do sytuacji klienta.

Pomagamy na każdym etapie sprawy — od pierwszej konsultacji i próby rozwiązania problemu wewnątrz firmy po negocjacje, ACAS Early Conciliation i postępowanie przed Employment Tribunal.

Zakres naszej pomocy może obejmować:

• ocenę praw pracownika;
• analizę umowy i pozostałych dokumentów;
• ocenę możliwych roszczeń;
• przygotowanie formalnej skargi;
• odpowiedź na zarzuty pracodawcy;
• pomoc podczas postępowania dyscyplinarnego;
• negocjacje z pracodawcą;
• sprawdzenie settlement agreement;
• udział w ACAS Early Conciliation;
• przygotowanie pozwu do Employment Tribunal;
• reprezentację podczas postępowania.

Każdą sprawę analizujemy indywidualnie.

Uwzględniamy między innymi:

• cele zawodowe klienta;
• chęć pozostania w zatrudnieniu lub odejścia;
• relacje w miejscu pracy;
• dostępne dowody;
• ryzyko finansowe;
• terminy procesowe;
• możliwe koszty;
• wpływ sporu na reputację.

Nie każda sprawa wymaga skierowania do sądu. W wielu przypadkach praktycznym rozwiązaniem mogą być negocjacje, porozumienie lub zakończenie zatrudnienia na odpowiednich warunkach.

Sprawy, w których doradzamy

Pomagamy pracownikom między innymi w sprawach dotyczących:

• niesprawiedliwego zwolnienia;
• constructive dismissal;
• dyskryminacji;
• molestowania i nękania;
• settlement agreements;
• zwolnień z przyczyn ekonomicznych;
• konsultacji przed redukcją stanowiska;
• postępowań przed Employment Tribunal;
• skarg wewnętrznych;
• postępowań dyscyplinarnych;
• bezprawnych potrąceń;
• niewypłaconego wynagrodzenia;
• whistleblowingu;
• TUPE;
• zmian warunków umowy o pracę.

Niesprawiedliwe zwolnienie

Pracownik może mieć podstawy do zakwestionowania zwolnienia, jeżeli pracodawca nie miał uzasadnionej przyczyny albo nie zastosował właściwej procedury.

Przy ocenie sprawy analizujemy między innymi:

• przyczynę zwolnienia;
• długość zatrudnienia;
• status pracownika;
• sposób przeprowadzenia postępowania;
• dokumenty i korespondencję;
• wcześniejsze ostrzeżenia;
• możliwość odwołania;
• sposób potraktowania innych pracowników w podobnej sytuacji.

Pracodawca powinien nie tylko wskazać odpowiednią przyczynę, ale również działać w sposób racjonalny i przeprowadzić uczciwą procedurę.

Możemy pomóc w przygotowaniu odwołania, negocjacjach z pracodawcą albo skierowaniu sprawy do Employment Tribunal.

Constructive dismissal

Constructive dismissal może wystąpić, gdy pracownik rezygnuje z pracy z powodu poważnego naruszenia umowy przez pracodawcę.

Może to dotyczyć między innymi:

• niewypłacania wynagrodzenia;
• nieuzasadnionego obniżenia pensji;
• jednostronnej zmiany stanowiska lub obowiązków;
• degradacji;
• tolerowania dyskryminacji lub nękania;
• pozbawienia pracownika obowiązków;
• poważnego naruszenia zaufania;
• stworzenia niebezpiecznych warunków pracy.

Rezygnacja z zatrudnienia jest poważną decyzją.

Przed złożeniem wypowiedzenia warto uzyskać poradę prawną, ponieważ zwłoka, treść pisma oraz dalsze zachowanie pracownika mogą wpływać na możliwość dochodzenia roszczenia.

Dyskryminacja w miejscu pracy

Przepisy chronią pracowników i kandydatów do pracy przed dyskryminacją związaną z określonymi cechami.

Może to dotyczyć:

• wieku;
• niepełnosprawności;
• zmiany płci;
• małżeństwa lub związku cywilnego;
• ciąży i macierzyństwa;
• rasy;
• narodowości;
• pochodzenia etnicznego;
• religii lub przekonań;
• płci;
• orientacji seksualnej.

Dyskryminacja może wystąpić między innymi podczas:

• rekrutacji;
• ustalania wynagrodzenia;
• przyznawania premii;
• awansu;
• wyboru do zwolnienia;
• postępowania dyscyplinarnego;
• rozpatrywania skargi;
• przydzielania obowiązków;
• rozwiązania zatrudnienia.

Może mieć formę dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, molestowania albo działań odwetowych wobec osoby, która zgłosiła problem.

Molestowanie i nękanie

Niedopuszczalne zachowania w miejscu pracy mogą obejmować:

• obraźliwe komentarze;
• wiadomości lub żarty;
• niechciane zachowania seksualne;
• poniżanie;
• zastraszanie;
• izolowanie pracownika;
• groźby;
• uporczywą krytykę;
• rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji;
• niewłaściwe zachowania w mediach społecznościowych.

Nie każde nieprzyjemne zachowanie spełnia prawną definicję molestowania. Może jednak naruszać umowę o pracę, wewnętrzne zasady pracodawcy albo obowiązek wzajemnego zaufania.

Pomagamy ocenić dowody i przygotować odpowiednią reakcję.

Settlement agreements

Settlement agreement to porozumienie, na podstawie którego pracownik rezygnuje z możliwości dochodzenia określonych roszczeń wobec pracodawcy w zamian za uzgodnione warunki.

Dokument może obejmować:

• datę zakończenia zatrudnienia;
• wynagrodzenie za okres wypowiedzenia;
• niewykorzystany urlop;
• dodatkową płatność;
• premię;
• prowizję;
• akcje lub opcje na akcje;
• referencje;
• poufność;
• zakaz wzajemnego przedstawiania negatywnych komentarzy;
• ograniczenia obowiązujące po odejściu;
• zwrot sprzętu i dokumentów;
• pokrycie kosztów porady prawnej.

Aby settlement agreement był prawnie skuteczny, pracownik musi uzyskać niezależną poradę prawną.

Sprawdzamy dokument, wyjaśniamy skutki jego podpisania i pomagamy ocenić, czy proponowane warunki są odpowiednie.

W razie potrzeby prowadzimy negocjacje dotyczące:

• wysokości płatności;
• treści referencji;
• sposobu ogłoszenia odejścia;
• ograniczeń po zakończeniu zatrudnienia;
• premii i świadczeń;
• terminu odejścia.

Redukcja stanowiska i konsultacje

Redundancy może mieć miejsce, gdy pracodawca zamyka działalność, ogranicza zatrudnienie lub reorganizuje strukturę firmy.

Procedura może wymagać:

• poinformowania pracowników;
• przeprowadzenia konsultacji;
• ustalenia odpowiedniej grupy osób;
• zastosowania obiektywnych kryteriów;
• rozważenia alternatywnych stanowisk;
• umożliwienia odwołania;
• wypłaty należnej odprawy.

Doradzamy pracownikom, którzy:

• zostali objęci ryzykiem zwolnienia;
• uważają, że kryteria były niesprawiedliwe;
• nie zostali właściwie skonsultowani;
• podejrzewają dyskryminację;
• otrzymali propozycję alternatywnego stanowiska;
• chcą negocjować pakiet odejścia.

Skargi pracownicze

Formalna skarga, czyli grievance, może dotyczyć między innymi:

• dyskryminacji;
• nękania;
• niewłaściwego zachowania przełożonego;
• wynagrodzenia;
• nierównego traktowania;
• przeciążenia obowiązkami;
• zmian warunków zatrudnienia;
• naruszenia wewnętrznych procedur;
• bezpieczeństwa w pracy.

Pomagamy przygotować skargę w sposób rzeczowy i oparty na dowodach.

Doradzamy także podczas:

• spotkania wyjaśniającego;
• postępowania wewnętrznego;
• analizy wyniku skargi;
• składania odwołania;
• dalszych negocjacji.

Postępowania dyscyplinarne

Pracownik może zostać objęty postępowaniem dyscyplinarnym w związku z zarzutami dotyczącymi:

• niewłaściwego zachowania;
• wyników pracy;
• nieobecności;
• naruszenia zasad firmy;
• poufności;
• konfliktu interesów;
• zachowania w mediach społecznościowych;
• kontaktów z klientami;
• niewłaściwego korzystania z danych lub systemów.

Pomagamy:

• przeanalizować zarzuty;
• przygotować pisemną odpowiedź;
• zebrać dowody;
• przygotować się do spotkania;
• sprawdzić procedurę;
• ocenić decyzję pracodawcy;
• przygotować odwołanie.

Niewypłacone wynagrodzenie i bezprawne potrącenia

Pracownik może mieć roszczenie, jeżeli pracodawca:

• nie wypłacił wynagrodzenia;
• dokonał potrącenia bez podstawy;
• nie zapłacił za urlop;
• nie wypłacił należnej premii;
• nie rozliczył prowizji;
• odmówił wypłaty za okres wypowiedzenia;
• błędnie obliczył wynagrodzenie.

Analizujemy umowę, odcinki wynagrodzenia, zasady premiowania oraz wcześniejszą praktykę pracodawcy.

Whistleblowing

Pracownik zgłaszający określone nieprawidłowości w interesie publicznym może podlegać szczególnej ochronie.

Zgłoszenie może dotyczyć między innymi:

• przestępstwa;
• naruszenia prawa;
• zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa;
• nieprawidłowości finansowych;
• szkody dla środowiska;
• ukrywania naruszeń.

Jeżeli pracownik został zwolniony lub potraktowany niekorzystnie z powodu zgłoszenia, może mieć podstawy do roszczenia.

W sprawach dotyczących whistleblowingu szczególnie ważne są:

• treść zgłoszenia;
• osoba lub instytucja, do której zostało skierowane;
• powód dokonania zgłoszenia;
• reakcja pracodawcy;
• związek pomiędzy zgłoszeniem a późniejszym traktowaniem pracownika.

TUPE i zmiany umowy

Przepisy TUPE mogą mieć zastosowanie w przypadku:

• sprzedaży przedsiębiorstwa;
• przejęcia działalności;
• outsourcingu;
• insourcingu;
• zmiany wykonawcy usług.

W określonych sytuacjach zatrudnienie pracownika przechodzi do nowego pracodawcy wraz z ciągłością zatrudnienia i dotychczasowymi warunkami.

Doradzamy w sprawach dotyczących:

• informacji i konsultacji;
• zmiany pracodawcy;
• planowanych zmian warunków;
• zwolnienia;
• odmowy przejścia;
• zaległych świadczeń;
• skutków reorganizacji.

Pomagamy również pracownikom, którym pracodawca proponuje zmianę:

• wynagrodzenia;
• godzin pracy;
• miejsca pracy;
• stanowiska;
• obowiązków;
• systemu premiowego;
• pracy zdalnej.

Postępowania przed Employment Tribunal

Employment Tribunal rozpatruje roszczenia dotyczące między innymi:

• niesprawiedliwego zwolnienia;
• dyskryminacji;
• whistleblowingu;
• niewypłaconego wynagrodzenia;
• odpraw;
• naruszenia umowy;
• praw związanych z urlopem;
• czasu pracy;
• TUPE.

W wielu sprawach obowiązują bardzo krótkie terminy.

Przed złożeniem pozwu zwykle konieczne jest rozpoczęcie procedury ACAS Early Conciliation.

Pomagamy w:

• ocenie zasadności roszczenia;
• ustaleniu terminów;
• przygotowaniu formularza ET1;
• odpowiedzi na stanowisko pracodawcy;
• przygotowaniu dokumentów;
• sporządzeniu zeznań;
• negocjacjach ugodowych;
• przygotowaniu do rozprawy;
• reprezentacji przed trybunałem.

ACAS Early Conciliation

ACAS Early Conciliation jest zwykle obowiązkowym etapem poprzedzającym złożenie pozwu do Employment Tribunal.

W jego trakcie niezależny mediator ACAS kontaktuje się ze stronami i sprawdza, czy możliwe jest osiągnięcie porozumienia.

Pomagamy klientom:

• przygotować stanowisko;
• ustalić wartość roszczeń;
• ocenić propozycje;
• prowadzić negocjacje;
• przygotować warunki ugody.

Nawet po rozpoczęciu postępowania sądowego nadal możliwe jest zawarcie porozumienia.

Jak oceniamy szanse roszczenia?

Każda sprawa wymaga analizy faktów i dowodów.

Sprawdzamy między innymi:

• status zatrudnienia;
• długość pracy;
• umowę;
• korespondencję;
• polityki pracodawcy;
• notatki ze spotkań;
• dokumenty dotyczące wynagrodzenia;
• zeznania świadków;
• terminy;
• straty finansowe;
• sposób działania pracodawcy.

Następnie wyjaśniamy:

• możliwe roszczenia;
• ich mocne i słabe strony;
• ryzyko;
• potencjalne koszty;
• możliwe rozwiązania;
• dalsze kroki.

Dowody w sporze pracowniczym

Dokumenty mogą mieć istotne znaczenie dla oceny sprawy.

Warto zachować:

• umowę o pracę;
• regulamin;
• wiadomości e-mail;
• wiadomości tekstowe;
• notatki ze spotkań;
• oceny pracownicze;
• pisma dyscyplinarne;
• skargi i odpowiedzi;
• odcinki wynagrodzenia;
• zestawienia premii;
• dokumenty dotyczące zwolnienia;
• kalendarz zdarzeń.

Pracownik nie powinien jednak zabierać poufnych dokumentów pracodawcy ani uzyskiwać dostępu do informacji, do których nie jest uprawniony.

Doradzamy, jakie materiały można zgodnie z prawem wykorzystać.

Terminy na dochodzenie roszczeń

W prawie pracy obowiązują krótkie terminy.

W wielu sprawach termin wynosi około trzech miesięcy, liczonych od zwolnienia lub innego zdarzenia będącego podstawą roszczenia.

Sposób obliczania terminu zależy jednak od rodzaju sprawy.

Rozpoczęcie ACAS Early Conciliation może wpłynąć na jego bieg, ale nie należy zakładać, że każda sprawa automatycznie otrzyma dodatkowy czas.

Dlatego warto uzyskać poradę możliwie szybko.

Ochrona kariery i reputacji

Nie każda sprawa dotyczy wyłącznie odszkodowania.

Dla wielu pracowników ważne są również:

• zachowanie stanowiska;
• usunięcie niesprawiedliwego ostrzeżenia;
• odpowiednia treść referencji;
• ochrona reputacji;
• sposób ogłoszenia odejścia;
• wypłata premii;
• zachowanie świadczeń;
• ograniczenie zakazów po odejściu;
• uniknięcie niepotrzebnej eskalacji.

Uwzględniamy te cele podczas negocjacji i przygotowywania strategii.

Kadra zarządzająca i pracownicy na wyższych stanowiskach

Doradzamy członkom kadry zarządzającej, dyrektorom i specjalistom w sprawach dotyczących:

• rozwiązania umowy;
• negocjowania warunków odejścia;
• premii;
• opcji na akcje;
• udziałów;
• deferred compensation;
• garden leave;
• zakazu konkurencji;
• ochrony poufnych informacji;
• zarzutów dotyczących obowiązków dyrektorskich;
• reputacji zawodowej.

Sprawy te często wymagają uwzględnienia umowy o pracę, dokumentów korporacyjnych, planów udziałowych oraz obowiązków wobec spółki.

Skontaktuj się z naszym zespołem prawa pracy

Pomagamy pracownikom w całej Anglii i Walii.

Możesz zwrócić się do nas, jeżeli:

• uczestniczysz w sporze z pracodawcą;
• otrzymałeś propozycję odejścia;
• zostałeś zwolniony;
• uważasz, że jesteś dyskryminowany;
• nie otrzymałeś należnego wynagrodzenia;
• zmieniono Twoje warunki zatrudnienia;
• potrzebujesz wyjaśnienia przysługujących praw.